Que el motor de su gente sea la motivación

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Por Felipe Sandoval

Uno de los factores que mayor incidencia tiene en la productividad de las instituciones es el nivel de motivación de nuestros colaboradores. Y frecuentemente he escuchado que una de las características que deben tener los líderes es la capacidad de motivar a su equipo para guiarlos hacia una meta. Vaya, cuando la selección gana, la productividad sube porque todos estamos motivados; y cuando el Puebla gana, es porque Dios se apiadó de nosotros pobres aficionados. Sin embargo, alguna vez participé en un evento de formación en el que la instructora decía que la motivación se logra por “motu proprio”. Que nosotros como jefes, patrones, directores o empresarios, sólo tenemos la capacidad de incentivar en nuestros colaboradores para que cada uno pueda encontrar un aliciente con el cual puedan arrancar su motor interno.

Desde hace muchos años Abraham Maslow propuso que el dinero no motiva pero sí desmotiva. Él sostenía que no forzosamente por pagarle más a una persona vamos a lograr incentivar que se motive. Pero que si el dinero está ausente, seguramente esa persona se va a desmotivar. Y no significa que no busquemos mejorar la retribución de nuestra gente, simplemente que si esperamos que sea la solución, más de uno se llevará o se habrá llevado una sorpresa.

Hace unos meses tuvimos una discusión con opiniones muy divididas al respecto. Así que quise averiguar un poco qué decían algunos estudios al respecto y me topé con una publicación de Frederick Herzberg de la Universidad de Utah; una conjunción de 12 estudios realizados en todo el mundo sobre los factores que inciden en la motivación de los colaboradores de las empresas.

La publicación de Herzberg es muy interesante porque afirma que los factores que motivan y satisfacen a las personas en un trabajo son completamente diferentes a aquellas que las desmotivan.

¿Cómo está el asunto? Muy simple, existen 10 factores que si no se dan desmotivan a la gente en nuestras empresas, pero que si ponemos un sobreesfuerzo en que sean perfectos, nunca van a tener el impacto que queremos lograr para tener colaboradores motivados.

¿Cuáles son estos 10 factores que desmotivan o que generan insatisfacción?

  1. Políticas equivocadas o mala administración en la empresa
  2. Tener supervisión desmotiva con un 20%
  3. Las malas relaciones con un superior
  4. Condiciones de trabajo
  5. Salario, desmotiva a un 10%
  6. Malas relaciones entre los colaboradores
  7. Malas relaciones con los subordinados
  8. Seguridad
  9. Estatus
  10. Problemas personales

Pero cuando se preguntó a las personas sobre los factores que habían ocurrido en sus organizaciones con los cuales se habían sentido satisfechos, ninguno de estos factores obtuvo más de un 7%. El salario fue el más alto en este caso y no se considera como un motivador por más del 7% de las personas. El estudio confirma que si el dinero no está presente desmotiva, pero si existe no es un gran incentivo para motivar a las personas. Si busca lograr gente motivada a través de mejorar el salario está cometiendo un error; no más del 7% de su personal va a sentirse motivado.

Pero si no es el salario, qué es en lo primero que podríamos pensar. Qué incide en que las personas se sientan satisfechas y por tanto tengan ese incentivo para motivarse. El llegar a los resultados motiva a más del 40% de las personas. Saber como empresarios o jefes cuando alguien ha hecho un buen trabajo incide en un 30% de las personas. El trabajo en sí mismo; un trabajo retador adecuado para la persona motiva el 20% al igual que la responsabilidad que se otorga a los colaboradores. Y el crecimiento o avance; el que nuestros colaboradores sientan que han dado un paso adelante y que tienen perspectivas de seguir caminando.

Si las políticas de la empresa no son correctas desmotivan al 35%. Si son las mejores, no van a motivar a más del 5%. Si el reconocimiento al logro se da motiva al 30%, si no, desmotiva al 9%.

Lo que me satisface en un trabajo no es lo opuesto a lo que no me satisface. Aquí se conjugan dos perspectivas de nuestra naturaleza como personas. Por un lado tenemos necesidades biológicas comunes como el comer, un incentivo biológico que hace necesario que ganemos dinero. Pero por otro lado está la perspectiva personal que nos hace únicos como personas, la capacidad de logro y a través de este logro la experiencia de crecimiento y mejora personal. La primera perspectiva se satisface con el ambiente de trabajo o los factores higiénicos, la segunda con el contenido del trabajo mismo.

¿Y entonces cómo le hago? Dado que los factores que inciden en la satisfacción de las personas y por ello en su motivación tienen que ver con el contenido del trabajo, hay que hacer trabajos más enriquecedores para nuestros colaboradores. Tendemos a reducir la contribución de cada persona en lugar de darles oportunidades de crecimiento. El estudio menciona varios principios y toda una metodología para ello, pero me voy a limitar a los que considero más representativos: Hay que introducir tareas nuevas y más difíciles que la gente no haya realizado.  Debemos asignar tareas o trabajos especializados que permitan que la gente se vuelva experta. Y por último pero no menos importante, darles nuevas autoridades.

Recuerde entonces siempre: El salario sí es necesario y es una obligación social retribuir adecuadamente a nuestra gente, pero no es el medio adecuado para tener colaboradores motivados.

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